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管理學考研的同學在復習的時候，不僅僅是進行書本知識的基本復習，還要結合現實的一些案例去思考相關的理論原理，小編整理了管理學必知的一些原理供2017年考研的同學參考。

案例八：通用電氣公司的情感管理

通用電氣公司創建于1878年，公司總部設在美國康涅狄格州菲爾法爾德鎮，在公司創業的100多年后，1991年銷售額達到602.36億美元，利潤額為26.36億美元，雇員284000人。在世界500家最大的工業公司中排名第8位。通用電氣的成就，與它采用的注重員工情感的人本管理方式是分不開的。通用情感管理方式之所以獲得成功，是因為通用電器成功地解釋并實施了情感管理，揭示了情感管理的內涵。通用電器公司認為情感管理由以下幾要素構成，即理解雇員心理、企業就是大家庭、公司內民主、員工第一等。

一般公司按個人或部門業績、個人專業能力等依據來實施管理者晉升和考核，可通用電氣公司制訂的經理晉升考試制度不同尋常。升級考試命題并不是來自經濟學典籍，也不是來自那些晦澀難懂的經營理論專著，而是莎士比亞作品中的一部，試卷則是寫一篇我們常說?quot;讀后感"而已。

開始時許多人百思不解，甚至提出意見。后經專家一語破的，才恍然大悟：這是對企業高級管理人員的基本心理素質要求。試想連一部世人皆知的文學作品中的人物心理尚不得而知的人，又怎樣去理解公司內部成千上萬的雇員心理呢?通用電器抓住了情感管理的要素，即經理人員理解雇員心理是情感管理的先決條件。

將企業培養為一個大家庭是一種"高感情"管理方式。通用電器作為高技術企業所面臨的競爭激烈，風險大，更需要這種"高感情"管理。它是醫治企業官僚主義頑癥?quot;良藥"，也是減少內耗、理順人際關系的"潤??quot;。通用電氣公司總裁斯通就努力培養全體職工的"大家庭情感"的企業文化，公司領導和職工都要對該企業特有的文化身體力行，愛廠如家。從公司的最高領導到各級領導都實行"門戶開放"政策，歡迎本廠職工隨時進入他們的辦公室反映情況，對于職工的來信來訪都能負責地妥善處理，公司的最高首腦與全體職工每年至少舉辦一次生動活潑的"自由討論"。通用公司像一個和睦、奮進的"大家庭"，從上到下直呼其名，無尊卑之分，互相尊重，彼此信賴，人與人之間關系融洽、親切。

至于公司內民主，不但有利于企業部門及人員之間的關系融洽，而且有利于決策的科學性和提高生產率。公司為使民主典型地反映在公司人事管理上，近年來改變了以往的人事調配的做法(由企業單方面評價職工的表現、水平和能力，然后指定其工種崗位)，而是反其道而行之，開創了由職工自行判斷自己的品格和能力、選擇自己希望工作的場所、盡其可能由其自己決定工作前途的"民主化"人事管理制度，稱為"建言報告"，引起管理界的矚目。專家認為，"讓棋子自己走"的這種"建言報告"式人事管理，比傳統的人事管理更能收集到職工容易被埋沒的意見和建議，更能發掘人才和對口用人，從而對公司發展和個人前途更加有利。

此外，通用公司還別出心裁地要求每位雇員寫一份"施政報告"，從1983年起每周三由基層員工輪流當一天"廠長"。"一日廠長"9點上班，先聽取各部門主管匯報，對全廠營運有了全盤了解后，即陪同廠長巡視部門和車間。"一日廠長"的意見，都詳細記載在《工作日記》上。各部門、車間的主管依據其意見，隨時改進自己的工作，并在干部會上提出改進后的成果報告，獲得認可后方能結案。各部門、車間或員工送來的報告，需經"一日廠長"簽批后再呈報廠長。廠長在裁決公文時，"一日廠長"可申訴自己的意見供其參考。