輝陽是一家小醫藥公司，原公司業務部經理王先生深受公司總裁的器重，總裁多次在公開場合稱贊王先生為公司做出了巨大的貢獻。王先生也的確通過自己出色的工作能力為公司開拓業務，使公司的業績蒸蒸日上，公司也沒有虧待他，他很快由一個業務員升至公司中層經理，在各平級部門中也因為受到總裁的器重而頗有地位，但是由于公司的高層職位是有限的，王先生高升的空間已經快到盡頭了。

然而，突然有一天，總裁發現自己的辦公桌上的這一封辭職信，而王先生從此離開了公司。辭職信上說，自己很感激公司的栽培，但是，自己希望追求自己的事業發展，決定離開公司了。據知情的人說，王先生已經注冊了自己的公司，利用自己在“輝陽” 公司建立的客戶和社會關系網絡，經營與原公司相似的業務。

王先生的離去讓輝陽公司總裁感到無比惱怒，但既然公司已經不能提供更大的發展事業的機會，員工的離去是過分苛求的嗎?然而，更為嚴重的是，由于王先生在公司是“獨擋一面”，許多客戶和重要信息都由W一手掌握，王先生離開后，公司其他人既不熟悉這些寶貴的信息，又暫時無法擔當其業務經理的職責，原來的客戶也便紛紛轉向與王先生的新公司進行合作。輝陽公司面臨艱難的困境!當然，最困惑的是，對王先生這類頂尖級骨干員工，除了晉升與加薪之外，還有沒有更好的辦法?

其實，每個組織都或多或少地存在一些晉升停滯的員工，即“升不上去的員工”。這部分員工，有的是因為工作績效達不到預期的標準或者沒有實現承諾，有的則是有條件有能力晉升而公司由于種種原因無法滿足其晉升需求。受金字塔結構的固有特點和組織結構的日益扁平化兩方面因素的影響，加速了員工邁向晉升停滯期的步伐。幾乎所有的人早晚都會遇到這種結構性的晉升停滯，因為爬得愈高，職位愈有限，這種現象在層級式的組織中尤為明顯，而且組織“減層”的壓力也越來越明顯。這部分骨干員工事業心強，關注個人發展機會，對薪酬的要求不高，要想留住他們，必須另辟蹊徑。

思考題：

1、隨著經濟的發展，僅僅加薪、晉升的激勵不一定能留住骨干員工。企業應當根據員工的特點，采用多樣的激勵方法。請用馬斯洛的理論分析王先生的需求是什么?能用什么樣的激勵方法來留住他?

2、分析保健因素與激勵因素的區別與聯系。根據這個案例，你認為晉升是激勵因素還是保健因素?為什么?

考試大綱

一、《管理學基礎》部分

(一)管理內涵

1.掌握管理的概念 2.掌握管理的四大職能 3.理解管理思想的基礎

(二)管理主體

1.了解管理者類型 2.理解管理者的技能

(三)管理環境

1.掌握組織的內外環境所包含的要素 2.掌握利益相關者的定義

3.掌握企業社會責任的定義